아주인칼럼 게시판목록

Total 1959건, 343/392

249
[칼럼] 직원과 공감 원하면 추억을 공유하라 위치 확인

얼마 전 필자가 모 방송사 아침 프로그램에서 한 이야기가 있다. 그 내용은 이렇다. 고부간 어색함과 갈등은 참 어려운 문제인데, 그 이유는 원래부터 가족이 아니었다가 갑자기 가족이라는 울타리 안에 들어왔기 때문이라는 것이었다. 가족은 크게 예의를 차리지 않고 필요한 말을 허물없이 바로바로 하는데, 이들은 처음부터 가족이 아니었다가 갑자기 가족 일원으로 만나다 보니 그런 솔직한 말들이 가능하지도 않을뿐더러, 시도를 해보았자 오히려 부담이고 때로는 충격이다. 오해도 많이 생기고, 관계는 더 멀어지곤 한다. 이런 일은 심리학적으로 정리하자면 `공감이 아직 형성되지 않았는데 공감이 필요한 관계로 갑자기 사람들이 묶이는 상황`으로, 사람들이 느끼는 당혹감과 그에 따른 부작용으로 볼 수 있다. 공감이란 뭔가. 내 감정을 상대방도 느끼고 상대방 감정을 나도 느끼는 것이다. 그리고 관계 속에서 공감이 형성되면 이제 그 관계 안에 있는 사람들은 동반자가 되어 희로애락을 같이 느끼는 결속체가 된다. 이런 결속체가 바로 가족이다. 리더들은 이러한 공감에 기초한 결속력을 조직이 가지길 원한다. 그런데 쉽지 않다. 가족이 하루아침에 만들어지는 것이 아닌 것과 마찬가지다. 다시 그 아침방송 내용으로 돌아가 보자. 필자는 그 방송에서 시어머니와 며느리가 상대방 중학교나 고등학교 졸업앨범을 같이 보라고 권했다. 현재 두 사람 관계는 명백히 상하관계다. 그래서 상대방이 느끼는 걸 서로 알기가 무척 어렵다. 하지만 사람은 위치나 관점이 비슷해지면 허심탄회한 이야기를 하기가 쉬워지고 오해도 없다. 일종의 동료의식이 있기 때문이다. 서로 졸업앨범을 보면 거기에는 화질도 색깔도 다르지만 똑같은 18세 소녀들이 있다. 두 사람이 같은 나이, 같은 시점으로 갈 수 있는 것이다. 그러면 평소에는 결코 나눌 생각을 못했던 대화가 가능해진다. 자신과 상대방이 어떤 가수를 좋아했는지. 그 시절 어떤 짓궂은 장난을 했는지 등 재미있는 대화가 같은 나이의 두 소녀를 보여주는 사진에서부터 끝없이 가능하다. 그 결과는 당연히 공감이다. 상대방이 느끼는 걸 나도 느끼기 시작하는 것이다. `아, 내 앞에 있는 이 사람도 같은 추억과 감정을 공유하는구나`라는 공감이다. 평소에는 불편함과 점잖음으로 인해 각자가 상대방에게 결코 보여주거나 말해주기 어려운 것들이다. 조직도 마찬가지다. 많은 리더들이 아무리 애를 써도 부하들과 제대로 된 대화가 어색하고 어렵다고 말한다. 필자도 초임장교 시절 어렵기만 해 늘 피해 다녔던 지휘관을 모신 적이 있다. 그러던 어느 날 보고사항이 있어 그 지휘관실에 들어갔다. 그 지휘관 책상에 예전 소위 계급 시절 사진 몇 장이 있었다. 평소에는 단 몇 분도 엄청나게 길게만 느껴졌던 그 지휘관실에서 무려 1시간 넘는 시간을 보냈다는 것을 나와서야 알아차렸을 정도로 우리는 많은 대화를 재미있게 나눌 수 있었다. 필자뿐만 아니라 그 지휘관도 놀랐다. 그날 이후 우리는 각자 다른 부대로 옮기기 전까지 훌룡한 상관ㆍ참모 관계를 이어갈 수 있었다. 많은 노사 갈등이 극적으로 타결되는 순간과 장소가 막걸리를 한잔하면서 서로 `입사 시절`을 이야기하면서 옛이야기를 나눌 때라는 이야기가 있다. 가끔씩 같은 시간, 상황으로 조직의 사람들을 돌아가게 해보라. 그 놀라운 힘은 자연스럽게 확인할 수 있을 것이다. 김경일 아주대 심리학과 교수 [매일경제 2014.01.27]
- 248
- 작성자정우준
- 작성일2014-01-27
- 26390
- 동영상동영상
- 김경일.jpg
E-House 301동 기숙사식당

02-3277-5910
247
[칼럼] 머리뼈;스쿨 위치 확인

사람 몸에 골은 두 가지가 있다. 두개골, 쇄골의 골은 뼈고 큰골, 작은골의 골은 뇌다. 해부학 용어에서는 헷갈리는 것을 막고자 골을 쓰지 않고 뼈와 뇌를 쓴다. 즉 두개골, 쇄골 대신 머리뼈, 빗장뼈를 쓰고 큰골, 작은골 대신 대뇌, 소뇌를 쓴다. 해부학 선생이 토박이말을 좋아하지만 고집하지는 않는다. 토박이말인 큰골, 작은골 대신에 한자어인 대뇌, 소뇌를 쓰는 것을 보면 그렇다. 이 글의 주제는 머리뼈다. 아직도 옛 용어인 두개골을 쓰는 사람이 있는데, 유치원 어린이도 알아듣는 머리뼈를 권한다. 해골바가지라고 쓰는 사람도 있는데, 해골은 어려운 한자어이고 바가지는 속된 말이라 권하지 않는다. 머리뼈는 영어로 스컬(skull)인데, 철자에 따라서 스쿨이라고 읽는 학생이 간혹 있다. 대학교의 단과대학은 영어로 칼리지(college)이지만, 의과대학은 스쿨(school)이다. 법학전문대학원(로스쿨)처럼 오래 배운다고 남다르게(메디컬스쿨) 부르는 것이다. 머리뼈를 스쿨이라고 읽는 학생한테는 스쿨에서 스쿨을 배운다고 놀릴 수 있다. 북유럽(덴마크·스웨덴·노르웨이) 사람은 머리뼈를 스콜(skoal)이라고 부르는데, 스콜이 영어에서 스컬로 바뀌었다. 북유럽 사람은 축배 들 때 “스콜”이라고 외친다. 그들의 조상인 바이킹이 머리뼈에 술을 부어 축배를 든 것이 전통으로 남았기 때문이다. 한국 사람이 그들과 축배 들 때, 스콜을 잊어서 스컬이라고 외쳐도 알아듣는다. 스쿨이라고 외쳐도 알아듣는지는 모르겠는데, 못 알아들으면 그때 발음을 바로잡아도 괜찮다. 북유럽 문화를 따라 하려는 것만으로도 그들은 고마워한다. 바이킹은 머리뼈에 부은 술을 마시고 즐겼지만, 원효대사는 머리뼈에 담긴 물을 달게 마신 다음 나중에 알고 구역질하였다. 원효대사는 이렇게 생각했다. “머리뼈인 것을 몰랐을 때는 괜찮았다. 모든 것은 마음먹기에 달렸다.” 원효대사는 이런 생각을 바탕으로 활동했는데, 이것을 네 글자로 줄이면 대사활동이다. 원효대사가 아닌 신진대사라고 이름 지었으면 딱 들어맞을 뻔했다. 해부학 실습실에서 머리뼈 때문에 구역질하는 학생은 없다. 머리뼈는 외울 구조가 많아서 오래 보고 만져야 하며, 따라서 그때 군것질하는 학생이 있을 뿐이다. 의대 학생은 원효대사와 달리 머리뼈를 보고 만지면서도 잘 먹거나 마신다. 키가 똑같은 남녀한테 헐렁한 옷을 입히고 가발을 씌우고 두꺼운 분장을 해서 남녀 차이를 없앴다고 치자. 그래도 남녀를 구별할 수 있는데, 이것은 남녀의 머리뼈가 다르게 생겼기 때문이다. 다른 점의 하나로, 남자는 여자에 비해 눈썹 부위의 머리뼈가 더 튀어나왔다. 곁에 있는 사람을 봐도 눈썹 부위로 남녀를 구별할 수 있다. 덕분에 남자는 박치기로 적을 쳐부수기 좋다. 원시인은 그 부위의 머리뼈가 훨씬 튀어나와서 마치 무기처럼 보인다. 한편 원시인은 현대인보다 뇌가 작기 때문에 머리뼈 안도 작다. 원시인과 현대인이 싸우면 둘 다 머리를 쓸 것이다. 원시인이 쓰는 머리는 뼈이고, 현대인이 쓰는 머리는 뇌이다. 말장난을 하면, 둘 다 골을 쓸 것이다. 다른 뼈보다 머리뼈는 환경에 따라 쉽게 바뀐다. 그래서 머리뼈가 남녀마다, 진화 단계마다 많이 다른 것이다. 자연사박물관에 가면 원시인과 현대인의 머리뼈를 견주길 바란다. 이어서 사람의 머리뼈가 원숭이를 비롯한 짐승의 머리뼈와 어떻게 다른지 눈여겨보길 바란다. 사람은 진화하면서 머리뼈 안과 뇌가 커졌으며, 그 덕분에 지구를 다스리게 된 것을 깨달을 것이다. 물론 몸집에 비해 머리뼈 안과 뇌가 얼마나 큰지 따져야 한다. 그렇게 따지지 않으면 공룡 또는 고래가 지구를 다스렸을 것이다. 정민석 아주대 의대 해부학교실 교수 [한겨레 2014.01.25]
- 246
- 작성자정우준
- 작성일2014-01-27
- 26732
- 동영상동영상
- 정민석.jpg
E-House 301동 기숙사식당

02-3277-5910
245
[칼럼] 정년연장 안착의 필요조건 위치 확인

우리나라의 고령화 속도는 경제협력개발기구(OECD) 국가 가운데 가장 빠르며 4년 뒤부터는 전체 인구 감소는 물론 생산가능 인구도 줄어들 것으로 예상된다. 그렇다면 기업은 감소하는 신규 채용자를 기존 직원의 정년을 늘려 메우는 길 외에 다른 방법이 없다. 이런 이유로 오는 2016년부터 정년을 60세까지 연장하도록 한 고령자고용촉진법 개정의 필요성에 수긍이 간다. 노조 임금피크제 도입 유연성 보여야 하지만 여전히 많은 기업들이 정년연장과 관련한 준비를 충분히 하지 못하고 있어 일선에서 상당한 혼란이 야기되는 실정이다. 이에 따라 정년연장을 성공적으로 안착시키기 위해서는 반드시 필요한 점들이 있다. 우선 정년연장 시행을 앞두고 가장 큰 난관으로 작용할 기업의 인건비 부담을 덜기 위해서는 임금피크제 도입이 절대적으로 필요하다. '60세 정년 의무화법'의 경우 정년연장에는 법적 강제성을 띠지만 임금피크제에 대한 것은 강제성을 갖지 않는다. 현대자동차 노동조합은 정년연장과 임금피크제를 동시에 도입하는 문제를 사측과 논의하다가 법 개정이 이뤄지자 갑자기 모든 논의를 중단해버렸다. 대기업뿐 아니라 중소·중견기업에서도 노조의 반대로 임금피크제 논의가 중단된 상태다. 심지어 임금피크제를 시행하는 기업 가운데서는 노조가 정년연장만 유지하고 임금피크제를 취소해달라는 요구가 일어나기도 했다. 정년이 법으로 연장된 만큼 노동조합은 임금을 양보하는 성숙한 모습을 보여줄 필요가 있다. 왜냐하면 인건비가 과중하면 사용자는 조기퇴직이나 구조조정 같은 방법으로 정년연장을 합법적으로 피해갈 것이고, 결국 근로자들이 피해를 보게 될 것이기 때문이다. 50대 중반을 넘기는 장년의 근로자에게 적합한 업무를 찾아내고 새로운 업무를 줄 수 있는 환경을 조성하는 것도 시급하다. 특히 사무직 장년층은 집중력과 분석력이 떨어지고 고위직에서 계속 근무한다면 승진적체의 주원인이 되며 전체적으로 인력순환에 장애를 일으킨다. 이 문제를 해결하려면 사무관리직 직군을 관리직과 전문직으로 나누고 관리직을 맡을 수 없는 장년의 직원들은 전문직으로 가게끔 경력관리를 해줘야 한다. 전문직은 장년들이 할 수 있는 업무들을 모은 것인데 임금피크제가 적용된 직급을 부여하고 그동안 쌓은 경험과 노하우를 활용해 조직에 기여하게 하는 직군이라 하겠다. 장년자에게 적합한 직군 확대도 필요 또한 장년 직원들의 의식전환도 반드시 필요하다. 퇴직 때까지 부하들을 데리고 있어야 한다거나 사무실에서 서류를 결재하는 자리에 반드시 있어야 한다는 생각은 이제 버려야 할 때다. 조직에 기여하는 방법은 다양하며 어떤 자리에서든 최선을 다해 성취감을 느끼고 기여도에 따라 합당한 보상을 받으면 그것으로 만족해야 한다. 스스로를 잉여인력이라고 생각하지도 말아야 한다. 회사도 이들이 성과를 내고 조직의 떳떳한 일원이라는 생각을 갖게끔 근무의욕을 북돋워줘야 할 것이다.전직교육과 전직지원제도를 확대해야 한다. . 또한 정년연장의 혜택을 못 받게 되는 낀 세대에 대한 특별한 배려가 있어야 한다. 지금 기업은 정년연장, 통상임금 확대, 근로시간 단축 같은 이슈들이 만든 거대한 쓰나미에 직면해 있다. 우리는 기업의 경쟁력이 추락할 때 국가 자체가 위기에 빠질 수 있음을 IMF 외환위기와 미국발 금융위기에서 생생하게 체험하지 않았는가. 이제는 모두의 협력과 참여가 정말 필요한 시점이다. 박호환 아주대학교 경영대학원장 [서울경제 2013.12.25.]
- 244
- 작성자이지윤
- 작성일2013-12-26
- 27165
- 동영상동영상
- PHH.jpg
E-House 301동 기숙사식당

02-3277-5910
243
[칼럼] 실직과 퇴직의 시대, 기본은 사회보험 위치 확인

미국의 유력 시사주간지 US뉴스앤드월드리포트에 지난 7월 ‘퇴직하지 말아야 하는 10가지 이유’라는 칼럼이 실렸다. ‘돈을 벌 수 있다’ , ‘일하는 게 건강에 좋다’, ‘조화로운 결혼 생활을 위해 필요하다’ 등 기본적으로 직장생활이 우리 삶을 더 윤택하게 한다는 내용을 담고 있는 글이다. 이 가운데 개인적으로 ‘직장이 주는 혜택을 누릴 수 있다’는 이유가 눈에 띄었다. ‘일을 하면 고용보험, 국민연금 등 사회보장보험의 혜택을 받을 수 있다’는 것이 그 설명이다. 필자가 사회보험에 관심이 많다 보니 저절로 눈길이 가게 되는 소식이었다. 근로자가 직장을 다니며 혜택을 받을 수 있는 사회보험은 이른바 4대 보험이라 일컬어지는 고용보험, 국민연금, 산재보험, 건강보험이다. 사회보험은 일생 동안 누구에게나 있을 수 있는 질병, 상해, 실업, 노령 등 이른바 사회적 위험에 대비하기 위한 의무보험이다. 하지만 사업장 규모가 작아질수록 가입률이 낮다. 사업주는 비용 부담을 이유로, 근로자는 적은 월급이 더 줄어든다는 인식이 강하기 때문에 사업주가 가입을 하지 않아도 크게 문제 제기를 하지 않기 때문이다. 특히 소규모 사업장 근로자는 대규모 사업장보다 근속 연수가 더 짧고 상대적으로 소득 수준도 낮다. 이를 감안한다면 소규모 사업장의 근로자가 고용보험이나 국민연금에 더 관심을 둬야 하지만 현실은 그렇지 못한 것이 큰 문제다. 그렇다 보니 이들 근로자는 실직 위험과 불안정한 노후 생활에 무방비로 노출되면서 삶의 악순환이 반복된다. 이러한 사회보험 사각지대에 있는 근로자의 고충을 해소하기 위해 정부가 펼치고 있는 사업이 ‘두루누리 사회보험 지원사업’이다. 근로자가 10명 미만인 소규모 사업장에서 월 130만원 미만의 저임금 근로자에 대해 사업주와 근로자가 부담해야 하는 고용보험과 국민연금의 보험료를 국가에서 50% 지원해 주는 사업이다. 두루누리 사회보험 지원사업은 2012년 총 40만개 사업장의 근로자 91만명, 2013년에는 9월 말까지 53만개 사업장의 근로자 140만명을 지원하는 성과를 거두었다. 1년이라는 비교적 짧은 기간에 많은 사업주와 근로자의 관심을 받았지만 아직까지도 고민하고 있는 사업장이 많다. 정부가 비용의 절반을 지원한다고 하더라도 영세 사업장과 저임금 근로자의 입장에서는 절반의 금액이 여전히 부담으로 느껴질 수도 있기 때문이다. 사회보험은 우리가 일생을 살아가면서 가장 기본적으로 대비해야 할 기초적인 안전판이다. 적은 비용으로 나중에 생각지 못한 혜택을 볼 수 있는 것이다. 대한민국 국민이라면 소외되는 사람 없이 모두가 누려야 할 기본 권리이다. 정부는 미가입 사업장이 두루누리 사회보험에 대해 정확히 알고 가입할 수 있도록 사회보험가입서비스를 지속적으로 강화해 나가야 한다. 아울러 소규모 사업장의 사업주와 근로자들도 이 기회를 이용하여 우리나라 국민으로서 당연히 누려야 하는 혜택을 받을 수 있도록 해야 할 것이다. 박호환 아주대 경영대학원장 [서울신문 2013. 12. 24]
- 242
- 작성자정우준
- 작성일2013-12-24
- 27770
- 동영상동영상
- 박호환원장.jpg
E-House 301동 기숙사식당

02-3277-5910
241
[칼럼] `좋은 것`에 다가서는 목표…`나쁜 것`을 피하려는 목표 위치 확인

연말연시가 가까워졌으니 많은 사람들이 새로운 결심으로 새해를 맞이하려 할 것이다. 리더들에게는 더욱 중요한 시간이다. 개인적인 소망을 넘어 자신이 이끄는 조직을 위한 새해 결심과 계획을 내놓아야 하기 때문이다. 여기에도 지혜를 발휘할 수 있는 여지가 많이 있다. 왜냐하면 인간에게는 크게 두 가지 목표가 있으며 이는 각각 자신에 부합되는 시점과 상황에서 더욱 강한 힘을 발휘하기 때문이다. 그래서 지혜롭게 목표를 설정하기 위해서는 이른바 `좋은 것에 다가가기 위한` 목표와 `나쁜 것을 피하기 위한` 목표가 지니는 중요한 차이를 이해해야만 한다. 심리학자들은 인간의 행동이 지향하는 바를 크게 두 가지로 나눈다. 첫째는 무언가 소망하는 상태에 도달하기 위한 목표이고, 둘째는 무언가 바라지 않은 상태에서 벗어나거나 그것에 빠지지 않기 위한 목표다. 전자를 두고 우리는 `상승`, 후자를 `예방`이라고 부르는데, 각각 `~하기 위해`와 `~하지 않기 위해`라는 말로 그 목표가 표현된다. 여기서 우리가 간과하지 말아야 할 중요한 점은 이 두 목표가 힘을 발휘하는 시간대가 서로 다르다는 것이다. 지금 어떤 일을 열심히 하는데 그 결과가 상당히 먼 미래에 나타난다. 우리는 이런 일을 두고 흔히 `장기적 관점`을 가지고 하는 일이라고 부른다. 반면 어떤 일은 지금 당장 해야 하는 구체적인 것들도 있다. 재미있는 것은 장기적 관점을 가지고 해야 하는 일들은 대부분 `성취하면 좋은 것`인 반면 지금 당장 해야 하는 일은 대부분 `하지 않으면 안 되는 것`이다. 즉, 상승적 목표와 예방적 목표가 각각 장기와 단기 두 시간 관점에 더 잘 부합된다는 것이다. 심리학자들의 연구 결과들을 종합해보면 장기적 관점을 지니고 해야 하는 일을 예방 목표로 설정하거나 지금 당장 해야 하는 일들을 상승적 목표인 것처럼 포장하면 아무리 열심히 해도 잘 안 되는 경우가 많다. 즉 노력한 만큼의 결실을 보기 어렵다는 것이다. 결국 목표의 성격과 남은 시간의 양이 서로 호환성을 지녀야 한다는 뜻이다. 그래서 다가오는 새해 소망, 설계 혹은 신년사가 너무 비장해서는 안 된다. 이렇게 무겁기 그지없는 신년 결심들은 대부분 `~하지 않기 위해서 열심히 하자`라는 마음가짐을 만들며 이는 필연적으로 단기적인 시야를 필요 이상으로 자극한다. 그 결과 1년 혹은 그 이상의 기간 동안 열심히 해야 할 일들에 대한 거시적 관점을 방해한다. 필연적으로, 지금 당장 할 수 있는 작고 구체적인 일들에만 구성원들이 매달려 꽤 시간이 흐른 후에 보니 종합이 되지 않고 엉뚱한 방향으로 흘러가 있는 경우가 많다는 것이다. 같은 이유로, 얼마 남지 않은 올해의 일들을 마무리하기 위한 조직의 분위기에는 긴장감이 필수적이다. 필요 이상의 상승 목표가 지배적이면 낙관적 기대로 인해 `올해 못하면 내년에 하지`라는 식의 안일함이 커지기 때문이다. 따라서 시간이 얼마 남았는가에 따라 목표의 설정에도 지혜가 필요하다. 얼마 남지 않은 올 한 해는 미시적이고 구체적인 관점으로 꼼꼼하게 마무리하자. 그리고 새롭게 시작하는 오는 해의 시작은 거시적이고 긍정 지향적 비전의 제시로 조직의 구성원들이 오랫동안 그 일을 할 수 있게끔 해주어야 한다. `남은 시간`이 얼마인가에 따라 목표의 분위기도 달리 설정해 주는 지혜가 리더에게 필요하다. 김경일 아주대 심리학과 교수 [매일경제 2013.12.20.]
- 240
- 작성자정우준
- 작성일2013-12-24
- 26686
- 동영상동영상
- kyungil.jpg
E-House 301동 기숙사식당

02-3277-5910

아주광장

아주인칼럼